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LEY DE TELETRABAJO

El pasado 10 de agosto del presente año fue aprobada por el Parlamento la Ley N°19.978 sobre Teletrabajo, la cual trae consigo el tratamiento legal que debe de recibir esta nueva modalidad de trabajo.

A continuación, se pasarán a detallar los aspectos más relevantes determinados por la misma:

¿Qué se entiende por “Teletrabajo”?

La norma determina dos aspectos importantes para definir este concepto: la prestación de trabajo, de forma total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador y en segundo lugar que el mismo sea preponderantemente a través de la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación (ya sea online u offline).

¿A quiénes aplica?

El ámbito de aplicación únicamente es para aquellas relaciones de trabajo que se den bajo subordinación, es decir, quedan fuera del alcance aquellos que brindan sus servicios fuera de la relación de dependencia (sociedades unipersonales), siendo aplicable únicamente en el ámbito privado o de derecho público no estatal.

¿Cómo se formaliza?

En primer lugar, se establece como uno de los principios de esta regulación que el teletrabajo es voluntario, debiendo obtenerse el consentimiento del trabajador por escrito.

Puede ser establecido:

  • Al inicio de la relación laboral como parte del contrato.
  • Si la relación laboral ya está iniciada debe de realizarse un anexo al contrato de trabajo.

Se establece además, que aquellos empleadores cuyos trabajadores ya se encuentran bajo la modalidad de teletrabajo, cuentan con seis meses a partir de la promulgación (20/08/2021), para ajustarse a las disposiciones de la presente Ley.

¿Pueden darse cambios en las modalidades de trabajo?

Si, otros de los principios establecidos es que puede revertirse la situación, debiendo ser de común acuerdo entre ambas partes y establecido por escrito. Cabe aclarar que esto aplica tanto para el pasaje de la virtualidad a presencialidad o viceversa.

Si la relación originalmente fue presencial, y se resuelve pasar al teletrabajo, entonces ambas partes podrán retornar a la modalidad original en un plazo de 90 días de iniciado el teletrabajo, con un previo aviso a la otra parte no menor a 7 días.

Si la relación comenzó mediante la modalidad de teletrabajo, además de requerirse el consentimiento de ambas partes por escrito para pasar a la modalidad presencial, debe de dejarse constancia en la planilla de trabajo.

¿Cuáles son los derechos del teletrabajador?

Según otro de los principios establecidos en la presente ley, los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos (tanto individuales como colectivos) y tendrán el acceso a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, en particular: al descanso, intimidad, seguridad e higiene laboral y a la libertad sindical. No obstante, se establecieron ciertas particularidades a destacar:

  • Jornada de trabajo: El teletrabajador podría distribuir libremente su jornada laboral en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, debiendo existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre cada jornada de trabajo.

 

  • Lugar de trabajo: Debe de ser establecido por ambas partes, pudiendo ser el domicilio del teletrabajador u otro sitio definido en el contrato, incluso podrá establecerse en más de un lugar alternativamente. A destacar que, en ningún caso, el teletrabajador podrá exigir al empleador que éste le proporcione el lugar para prestar su teletrabajo.

 

  • Horas extras: Las horas que superen el límite diario no darán derecho al cobro de horas extras, sino que se compensarán con horas no trabajadas dentro de la misma semana laboral. Aquellas horas que superen el límite semanal de trabajo, aplicable a cada actividad o convencionalmente pactadas, sí tendrán derecho al cobro de las mismas, con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles. Resumiendo entonces, sólo se generarán horas extras cuando se excede el limite semanal, no diario, a diferencia de los trabajadores presenciales.

 

  • Herramientas de trabajo: Será acordado por las partes la provisión de éstas, debiendo quedar establecido en el contrato. En caso de no llegar a común acuerdo, es el empleador quien deberá proporcionar los equipos, insumos, servicios y demás herramientas, siendo a cargo del empleador también todo lo referido a funcionamiento, mantenimiento y reemplazo. Dichas herramientas no serán consideradas en ningún caso salario, materia gravada o asignación computable.

 

  • Seguridad e higiene: Esta modalidad no eximirá al empleador de verificar la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional. Será el MTSS quien determinara vía reglamentaria las condiciones de trabajo en este aspecto.

 

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Nota al lector: el enfoque y opiniones reflejados en el presente informe son propias del autor y no necesariamente constituyen la opinión de Russell Bedford Uruguay. La información aportada a través de este medio es de carácter general y no sustituye cualquier tipo de asesoramiento fiscal, laboral o de otra índole profesional. Según lo antedicho exhortamos no sea utilizado de forma definitiva asociada a la toma de decisiones sin previo estudio del caso particular con su asesor profesional.

 

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